2019年9月25日，，，华为总裁任正非在一次厘革聚会上揭晓讲话，，，对华为在拉美的组织厘革提出指导和建议：

• 若是流程和IT不动，，，组织和能力就牢靠不下来；；；；；
  

• 资源中心和能力中心要充分练兵，，，闲下来就要考试，，，训练要比打战还辛勤；；；；；

• 公司首脑型的人必需三年內有一年在下层；；；；；

• 一线的“少将”回到机关就降为“少校”；；；；；

• ……

在讲话的最后任总体现，，，要通过五年的“换血”，，，包管华为周全战胜美国的条件完全成熟。
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这些厘革的要害点，，，对正在厘革中的许多企业都有借鉴意义。
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以下是任正非讲话全文：

任总在拉美大区组织厘革希望汇报上的讲话

2019年9月25日

拉斯维加斯3499刷新首先要有一个哲学头脑，，，应该强调“保存就是合理的”，，，不要去推翻保存，，，而是改良保存；；；；；刷新没有理想模子，，，最理想的就是切合适用；；；；；目今的刷新要掌握节奏，，，坚持一些弹性。
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拉斯维加斯3499刷新首先要有一个哲学头脑，，，应该强调“保存就是合理的”，，，不要去推翻保存，，，而是改良保存，，，不要总像烙饼一样、经常翻着烙，，，为啥要翻着烙？？？？？？？把火调小一点不就行了嘛！

刷新没有理想模子，，，最理想的就是切合适用，，，我赞成你们的思绪，，，边想、边干、边总结、边迭代。
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目今的刷新要掌握节奏，，，要坚持一点弹性。
。。。。。掌握节奏是为了一步步落扎实，，，有弹性才华适配营业场景的多样性和转变。
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拉美现在的厘革，，，从原来的授权厘革到现在组织厘革，，，组织厘革再往下走，，，就要跟流程和连系起来了；；；；；若是流程和IT不动，，，组织和能力就牢靠不下来。
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在拉丁美洲，，，若是你们以为刷新落地得较量扎实，，，试点经受住了验证，，，你们愿意扩大一点面，，，那你们就扩大一点面。
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地区部建设资源中心与能力中心，，，向战斗部提供中台效劳；；；；；资源中心与能力中心以考促训，，，训练要从难从严，，，从实战出发，，，训练比战斗还要苦；；；；；敢于铺开，，，让一线对机关实验一定的审核，，，逼得我们一部分干部不得不改。
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已往的代表处是“满员师”和“整编师”，，，都有自己的战斗准备队（都很大）；；；；；未来代表处的组织是架子师，，，主要都是精兵步队，，，它主要有70%的精兵，，，剩下的战斗力就是从资源中心出，，，就是一其中台效劳。
。。。。。这样做就较量节约。
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拉丁美洲建设中台、建设资源中心与能力中心的理念与已往的三朵云看法是相同的，，，只不过现在在拉美搞的厘革是从下往上走，，，着实讲的是统一个故事。
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一线是主战步队、是用兵，，，资源和能力中心是主建、是练兵，，，资源和能力要做到透明，，，资源之间要形成一个相互竞争的市场机制。
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能力中心和资源中心的模子是个“橄榄球″，，，最底端的职员要专业化，，，最顶端的职员也要专业化，，，中心段的职员要综合化、可以配合使用。
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资源中心和能力中心要充分练兵，，，任何时间、任何地方闲下来就要考试，，，训练的口号就是从难从严，，，从实战出发，，，从多种场景的战争出发，，，步队平时训练比打战还要苦。
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像叶辉辉这样的人，，，在那科摩罗岛，，，若是直接考试肯定就是被镌汰的，，，他在岛上6年怎么能够一连有大的前进呢，，，以是我们给他回炉炼炼钢，，，头两次就不考试，，，先学习，，，给他洗个澡，，，澡洗清洁了以后，，，第三次回炉，，，我们就给他考一考。
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你们要向慧通学习，，，通过一直的考试就把能力识别出来了，，，然后通过下去作战，，，效果也就识别出来了，，，关于做得特殊好、潜力又大的，，，就提级；；；；；做的好但潜力一样平常的就发奖金、先别提级，，，可是同样孝顺总的拿到的钱应该是一样的。
。。。。。提级一个利益呢，，，就是职务会上升，，，你治理能力会上升。
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资源中心主要通过子弹头实现“变现”，，，资源加入作战就通过项目结算，，，但也要认可资源合理的空闲，，，好比资源的点击率只有85%，，，但另外15%是由于坐飞机或者赶火车，，，那么合理的空闲通太过摊来结算。
。。。。。若是平时体现欠好的，，，别人呼叫你结算只有50%了，，，明年就下岗了。
。。。。。若是对前线孝顺小于百分之三四十，，，那就辞退了。
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我们这很公正嘛，，，各人都不要你，，，你留下来干啥呢？？？？？？？以是我说谁人“小红花”方法，，，你要让前线给机关发“小红花”，，，刚最先的一段时间可能有问题，，，以后逐步就正常了。
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你看心声社区现在逐步就会正常了也乱不了嘛，，，刚最先会有些问题，，，不要由于最先出来纰漏就主要不得了，，，没关系。
。。。。。我们照旧要敢于铺开，，，让前线对机关实验一定的审核，，，公司尚有评价系统可以来嘛，，，这样连系起来，，，逼得一部分干部不得不改变。
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这一次刷新，，，我们强调要有作战CFO，，，下一步厘革我们要能力中心配一个CFO，，，资源中心配一个CFO，，，不可每个团队都有一个CFO，，，由这个CFO来做资源中心和能力中心的效益审核。
。。。。。资源中心和能力中心的审核、SLA包管和激励机制，，，你们下一步去研究，，，能使用就行。
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拉美及南部非刷新试点的地方要加速提升下层有功的职员，，，小步快跑，，，作育将军，，，未来种子到全球生根抽芽、着花效果、升官，，，把刷新的春风带到周围八方。
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从代表处、地区部、战略准备队、秘书处等地方，，，你们要组成一个事情队，，，去各个地方调研问题，，，帮你去考证一些流程，，，理顺文件，，，理顺治理划定，，，作育一批种子。
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大宗的未来作育种子干部，，，可以先做PFC，，，从担当PFC两年以后就最先选拔，，，是螺旋上升，，，循环上升。
。。。。。刷新不充分的地方，，，我就派人去顶住，，，然后刷新充分的地方呢，，，那我们就分步实验，，，等转动回来以后，，，又发明都改完以后呢，，，可能有新项目要上来。
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一线的干部要循环到BG来事情，，，公司首脑型的人必需三年內有一年在下层的，，，以是增强这种循环是必需的，，，增强循环，，，增强审核，，，一定要循环起来，，，总干部部一定要解决这个循环问题。
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拉美搞了两三年，，，终于明确一线的指挥官必需是少将连长，，，他来调动和编排公司的资源，，，要改变低职级在前面接触、高职级在后面指挥、层层汇报的现状，，，决议链条这么冗长，，，怎么可能提升效率。
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只有高职级的少将在前面指挥，，，才华实现系统部端到端的营业买通、流程买通、授权买通、结算买通，，，全买通，，，这样就作育了万能的干部，，，这样未来就有大宗的有一线乐成履历的将军可用。
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系统部AD就是少将连长，，，存量项目的指挥权下放给AD了，，，那你这少迁就有了权力。
。。。。。系统部、代表处有大宗将军的时间，，，决议的链条就缩短了，，，后面的流程就大幅度缩短了，，，缩短以后，，，机关不需要这么多重大的机关干部。
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拉美要赶忙让下层有功职员，，，有能力的职员，，，小步快跑，，，职级要升起来。
。。。。。刷新乐成绩一定对在岗的刷新乐成职员直接夸奖！

我们要强化刷新利益分享机制，，，粮食包要消耗出去，，，实时激励要跟上。
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拉美在刷新举行历程中，，，就是要实时去提升一批将军，，，通过升等升级的方法，，，逐步让他肩负更大的责任。
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拉美先搞一百个干部或专家的池子，，，打上标签，，，等过两年，，，公司周全睁开地区部刷新的时间，，，拉美把这批种子给我，，，给他升个班长，，，升个连长，，，就有一大批人可以升，，，好比说这小我私家是排长，，，在拉美先提了连长再走；；；；；这小我私家是连长，，，先提成团长再走，，，送出来也是团级干部了，，，我们就是让种子到全球生根抽芽、着花效果、升官！

这一次刷新完了，，，到时间拉美把好干部所有送出去，，，各人知道拉丁美洲好干部都走了，，，各人以为有时机就冲上来，，，劲头更大了。
。。。。。这样拉美的刷新就成样板，，，然后你这个刷新传出去了，，，就把这个刷新的春风带到周围八方去了，，，拉美就是延安！

未来通过人才差别化厘革把机关的职员定位、机关的定编、定员、定级搞起来以后，，，你愿意以前方回来，，，从“少将”回到机关就酿成“少校”了，，，也是可以的，，，你原来在非洲当少将拿的股票就稳固了，，，可是薪酬就要降下来，，，以是你想回来没问题，，，那么这就是转成职员系统。
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机关的部分首脑可以高职级，，，可是必需每三年要有一线营业的实践，，，实践的时间，，，他可以到一个代表处、一个项目去跟踪，，，去解决这个项目的治理刷新，，，从而取代我们对这个项目刷新的评价，，，确定他在下层是不是有乐成实践履历。
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若是他没有乐成实践履历，，，那我以为你还得再去获得乐成实践履历，，，不然你就不要回来了。
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我们通过五年的“换血”，，，正好包管我们周全战胜美国的条件完全是成熟的。
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